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Infolettre du Comité de l’équité et du climat

Infolettre

Infolettre du CEC

Comité de l’équité et du climat
Département de philosophie de l’UQAM

Décembre 2017

Sommaire
  1. Rétrospective/bilan des activités du CEC en 2016-2017
  2. Retour sur la campagne de graffitis haineux de cet automne
  3. Bilan de la rencontre sur la question de la diversité des genres avec Line Chamberland
  4. L’influence du climat sur l’apprentissage…en bref!
  5. Les microagressions…en bref!
  6. Plan de cours inclusif
  7. Toilettes neutres
  8. Test Moodle obligatoire sur le règlement 18 et le CEC pour tous les programmes de philosophie
  9. Anonymisation des travaux et examens avant la correction
  10. Composition du comité pour 2017-2018
  11. Rappel du mandat et de la composition du CEC
  12. Quelques ressources externes

1. Rétrospective/bilan des activités du CEC en 2016-2017

En plus des rencontres régulières des membres du comité, le CEC a également rencontré pendant l’année 2016-2017 les personnes qui se tournaient vers lui pour diverses préoccupations. Ces rencontres furent principalement individuelles (la personne avec le comité ou avec un-e ou quelques membres du comité), sauf lorsque que celles-ci désiraient une rencontre de groupe, auquel cas de telles rencontres ont été organisées. Le CEC a également organisé le 8 novembre une rencontre publique avec Line Chamberland, titulaire de la Chaire de Recherche du Canada sur l’homophobie (voir point suivant pour un compte rendu de la rencontre. Enfin, il diffusé cette infolettre à l’automne 2017.

2. Retour sur la campagne de graffitis haineux de cet automne

Le département de philosophie a été cet automne le lieu d’une campagne de graffitis haineux (anti-féministes, transphobes et anti-inclusivité). Le CEC est préoccupé par ces événements et a été en contact constant à ce sujet avec les étudiant-es et représentant-es du LAPS, du LANCI et de l’AEEAP, ainsi qu’avec le directeur du département, à la fois pour échanger l’information pertinente et élaborer des solutions possibles. Nous demeurons évidemment disponibles pour toute personne qui en ressentirait le besoin.

Le climat et l’inclusivité sont l’affaire et la responsabilité de toute la communauté du département, c’est-à-dire également celles des tiers partis, pas seulement celles des auteur-es et victimes direct-es de ces actes. Dans le cas d’événements particuliers, cela signifie de ne pas minimiser la gravité voire la violence des événements, et de ne pas minimiser la réaction des victimes. De manière générale, il importe de s’informer de ce que chacun-e d’entre nous peut faire pour favoriser un bon climat. La section CEC du site du département contient plusieurs ressources à ce sujet : pour des discussions de classe et des plans de cours inclusifs, pour les tiers-partis, etc.

3. Bilan de la rencontre sur la question de la diversité des genres avec Line Chamberland

En prévision de la concrétisation prochaine du projet de toilettes non-genrées au 5e étage du pavillon W qui accueille notre Département de philosophie, le CEC a tenu à présenter une mini-conférence afin de clarifier la notion de genre et de se familiariser avec les différentes réalités, les différents besoins, reliés à l’identité de genre. Pour l’occasion, nous sommes heureux d’avoir reçu parmi nous, le 8 novembre passé, à l’Espace Philo, Madame Line Chamberland, sociologue, professeure au Département de sexologie de l’UQÀM et titulaire de la Chaire de recherche sur l’homophobie (et sur la reconnaissance des réalités des minorités sexuelles et de genre), qui a généreusement accepté de venir nous entretenir de ces sujets.

4. L’influence du climat sur l’apprentissage…en bref!

Ceci est un court résumé d’un document qui sera mis à la disposition de toute la communauté départementale prochainement.

Des études ont montré que le climat d’apprentissage, constitué de l’environnement intellectuel, social, émotionnel et physique, est un facteur qui régule et construit la manière dont le savoir circule dans les classes des universités. Ainsi un climat inclusif amène les personnes issues de groupes minoritaires à contribuer à la discussion et à l’enrichir de leurs perspectives. De plus, un bon climat génère des émotions positives qui influencent directement la performance et la motivation des étudiant-e-s. Le climat est également porteur des attentes placées sur les étudiant-e-s. Des chercheur-e-s ont montré que lorsque les professeur-e-s croient que leurs étudiant-e-s sont capables et brillant-e-s, les étudiant-e-s sont plus susceptibles de remplir ces attentes. De plus, le climat est porteur des dynamiques de pouvoir. Cela implique que dans les classes où des personnes ressentent que leur perspective n’est pas représentée dans les lectures, ou bien que leur opinion est rabaissée ou dénigrée quand elles expriment ce fait, par exemple, elles sont susceptibles de se poser définitivement en retrait du reste de la classe, et cela peut entrainer des conséquences néfastes pour leur apprentissage.

Parmi les facteurs qui influencent le climat, on dénombre les stéréotypes, la simple menace de stéréotypes, les biais implicites, les biais explicites, les relations qu’entretiennent les étudiant-e-s entre eux et elles, entre les étudiant-e-s et les professeur-e-s, le contenu et la forme des cours, l’identité sociale des étudiant-e-s et des professeur-e-s, etc.

Ainsi, on mesure la pertinence d’instaurer et de maintenir un bon climat au fait que les conditions d’apprentissage devraient viser l’équité pour tout le monde. C’est dans cette optique que nous souhaitons rendre disponible une trousse à outils pour favoriser le climat, qui sera utile selon qu’on soit étudiant-e ou professeur-e, et où seront explicitées et expliquées les conditions favorisant un climat inclusif.

5. Les microagressions…en bref!

La plupart des comportements que nous appelons « microagressions » sont une forme d’harcèlement psychologique s’inscrivant dans un cadre plus large d’oppression, qui affecte de manière différentielle et systémique les personnes selon leur appartenance à un groupe racisé, leur genre, leurs capacités physiques ou cognitives, leur statut d’immigrant-e, leur classe économique, leur orientation sexuelle et encore d’autres catégories identitaires. Les microagressions sont le résultat de dynamiques de pouvoir et de privilège d’un groupe dominant sur un groupe « subordonné ». Voici quelques exemples de microagressions observables dans le milieu universitaire : des propos, actions, ou attitudes de la part des étudiant-e-s ou professeur-e-s qui entretiennent des stéréotypes ; des cours qui n’offrent que des perspectives de groupes dominants (Occidentaux, Européens, Blancs, Hommes, etc.) ; des cours qui exigent l’achat de livres et recueils excessivement dispendieux sans rendre de copies disponibles gratuitement pour celles et ceux qui n’ont pas les moyens de débourser une telle somme ; des universités qui ne prévoient pas de toilettes non-genrées ; des salles de classes et salles non accessibles aux fauteuils roulants et autres ; des universités où les groupes minoritaires ne sont pas représentés dans le corps professoral (groupes racisés, minorités sexuelles et de genre, etc.), et la liste est longue. Des souffrances peuvent être causées par des actions (incluant la parole) qui ne sont ni intentionnellement hostiles, ni ouvertement menaçantes. Nous avons le devoir, en tant que communauté universitaire ayant à cœur la circulation du savoir dans un cadre plaisant et sécuritaire, de nous pencher sur ces effets délétères pour en minimiser les manifestations, autant que faire se peut. Nous devons d’abord reconnaître que de telles agressions ont lieu sur notre lieu de travail et d’études, et ce afin de pouvoir nous concentrer sur la diminution d’occurrences de ce genre d’expériences douloureuses. Pour cette raison, nous souhaitons prochainement rendre disponible un document sur les microagressions qui permettra de mieux les reconnaître et d’y répondre dans le feu de l’action, que l’on soit la personne qui a agressé ou la personne agressée, ou encore un ou une témoin.

6. Plan de cours inclusif

Dans le but de promouvoir l’inclusivité dans les cours, on peut inclure dans le plan de cours une section explicitant les attentes et possibilités d’aménagements offertes dans le cours. Par exemple

X. INCLUSIVITÉ ET ACCESSIBILITÉ
Toute personne en classe a le droit d’être traitée avec respect et dignité. Dans le but de promouvoir un environnement propice à l’apprentissage, le respect mutuel sera exigé de tout le monde dans le cadre de ce cours. À ce titre, les propos sexistes, misogynes, racistes, homophobes, capacitistes, transphobes ou en général discriminatoires ou intolérants ne seront pas acceptés dans le cours. Chacun-e doit s’assurer que ce qui est fait et dit n’humilie, n’insulte ou n’offense quiconque, en reconnaissant que les collègues de classe peuvent avoir différentes cultures, identités de genre, religions, orientations sexuelles et croyances, et que, ce faisant, ce qu’une personne considère comme inoffensif, une autre pourrait le considérer comme offensant. Les étudiant-es sont encouragé-es à faire part au professeur ou à la professeure de toute situation jugée problématique. Celui ou celle-ci verra à y trouver une solution avec diligence.

Le respect des tours de parole sera exigé en tout temps : il n’est jamais admissible de couper la parole d’un-e collègue ou de manifester le rejet de ses propos en roulant les yeux, en faisant du bruit, etc.

Des aménagements particuliers pourront être accordés afin de favoriser l’apprentissage et la réussite de tout le monde (dates de remise des travaux, durée des examens, soutien pédagogique additionnel). Les étudiant-es sont encouragé-es à faire part à l’enseignant-e (en personne ou par courriel) des mesures d’appoint qui pourraient favoriser leur apprentissage et réussite du cours. La seule contrainte sera le respect intégral de l’équité entre les étudiant-es.

Il existe par ailleurs un service à l’UQAM pour soutenir les étudiant-es en situation de handicap. Ce bureau offre des mesures d’appoint (aménagements en classe, services de prise de notes, services d’accompagnement) et toute personne qui en sent le besoin est invitée à les rencontrer. Il existe également un organisme de soutien aux étudiant-es parents. Les étudiant-es parents qui en sentent le besoin peuvent discuter avec le ou la professeur-e des mesures qui pourrait les aider à mieux concilier études et famille.

7. Toilettes neutres

L’AEEAP, préoccupée par des enjeux d’inclusivité, mettait sur pied à la session d’hiver 2017 un projet de toilettes non-genrées pour le Département de philosophie. Une toilette non-genrée est une toilette qui n’a pas d’assignation liée au genre des personnes qui l’utilisent. Plutôt que d’être pour les « hommes » ou pour les « femmes », la toilette non-genrée est pour tout le monde. Chacun-e peut en faire usage sans crainte de discrimination ou d’intimidation. Souvent, une toilette de ce type peut constituer la seule option pour les personnes qui ne s’inscrivent pas dans les catégories de genre binaires et rigides souvent liées à l’apparence physique. Le Département de philosophie, de même que la Chaire de recherche sur l’homophobie, le Comité Équité et Climat et l’Assophia ont donné leur amont à ce projet qui verra sa concrétisation prochainement (nous n’attendons que la nouvelle signalisation!). Ce vent de changement s’inscrit dans la foulée d’autres demandes de toilettes non-genrées ailleurs à L’UQAM, et devant le succès d’autres établissements d’enseignement à instaurer des toilettes non-genrées pour leur communauté, dont les collèges Dawson et Vanier, le Cégep de Sherbrooke, ainsi que les universités Concordia, McGill et l’UDEM.

8. Test Moodle obligatoire sur le règlement 18 et le CEC pour tous les programmes de philosophie

Nous activerons dès janvier le test Moodle conçu pour familiariser les personnes inscrites aux programmes de premier cycle et de cycles supérieurs au règlement 18 sur le plagiat ainsi qu’au mandat du comité de l’équité et du climat. Ce test apparaîtra sur la page Moodle de toute personne inscrite à un programme de philosophie, qui devra le compléter une seule fois pendant ses études au département de philosophie. Un rappel régulier sera envoyé par les responsables des programmes aux personnes ne l’ayant pas encore complété.

9. Anonymisation des travaux et examens avant la correction

Le site Best practices for the Inclusive Classroom suggère l’anonymisation des travaux et examens avant leur correction et avance diverses raisons pour motiver cette pratique. Il explique par exemple que les recherches suggèrent l’existence de biais chez la vaste majorité des personnes, même celles qui n’en sont pas conscientes (ce qui en fait des biais implicites) ou qui tentent consciemment d’y résister. Il a également été montré que ces biais peuvent être responsables d’évaluations négatives injustifiées des femmes ou de groupes minoritaires comparativement aux hommes blancs (voir Saul 2013 pour un compte rendu de ces recherches). Il existe plusieurs méthodes simples pour anonymiser les travaux, qui vont de l’écriture du nom à l’endos du travail ou de l’examen à l’utilisation d’un numéro non-identifiant qui réfère uniquement à un-e étudiant-e (comme le code MS ici à l’UQAM). Le site répond également à des soucis communs exprimés par les enseignant-es face à cette pratique, comme la perception que le fait de connaître le nom de la personne évaluée permet de mieux connaître ses difficultés pour l’aider par la suite. La pratique d’anonymisation facilite également le travail des correctrices et correcteurs en limitant les pressions indues qu’elles ou ils pourraient subir de la part de leurs collègues étudiants. Les personnes intéressées pourront trouver plus d’informations aux endroits suivants:

10. Composition du comité pour 2017-2018

Pour l’année 2016-2017, les membres du comité sont :

Premier cycle :

Cycles supérieurs :

Professeur-es :

11. Rappel du mandat et de la composition du CEC

Le comité a pour mandat de promouvoir un climat d’équité propice à l’épanouissement intellectuel et personnel de toutes les personnes étudiant et travaillant au département. À cette fin, il poursuit les quatre objectifs suivants:

  • informer les membres professeur-es, étudiant-es, et le personnel administratif du département de leurs droits, devoirs et responsabilités en matière d’équité et de harcèlement ;
  • informer de toutes les ressources institutionnelles disponibles, conseiller et orienter les personnes subissant du harcèlement ou tout autre comportement hostile à l’équité, ainsi que toute tierce personne qui en sent le besoin;
  • entreprendre des initiatives de conscientisation et de prévention visant à établir un climat d’équité et à éliminer la pratique du harcèlement ;
  • élaborer, le cas échéant, toute politique complémentaire aux politiques institutionnelles qui serait jugée nécessaire à la réalisation de son mandat.

12. Quelques ressources externes

Dans toutes les infolettres diffusées, nous inclurons une partie de notre liste de ressources. La liste complète peut être consultée à l’adresse suivante ici.

 

Le Sexual Assault Assault Resource Center de l’université Concordia :

Voir par exemple la campagne sur le consentement :

Et les conseils adressés aux personnes qui sont témoins de violence sexuelle :

Une autre ressource intéressante en provenance de l’Ontario :

Voir par exemple les ressources par thème :

Et notamment celle sur le thème de la violence et du harcèlement par le biais des média sociaux :

Toute suggestion d’ajout à la liste de ressources peut être faite en écrivant au CEC (cec_philosophie@uqam.ca)

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